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非正式組織 硅谷創業文化的現實載體
2007-04-18 00:00 黨群之聲 黨工委辦公室
謝 宏 吳添祖 《企業文化與管理》2004年第11期  企業管理-探索創新   在世界各國試圖依照所謂“硅谷模式”進行移植或再造的浪潮中,很少有成功者。究其原因,主要在于這些后來的模仿者都沒有能夠形成一種創業文化,而這卻是硅谷成功的關鍵因素。硅谷的創業文化對這一地區風起云涌的創新活動的推動是巨大的,但它本身并沒有形成一種系統的理論。它是通過硅谷地區非正式化社會組織體現出來的,這就造成硅谷研究的難點。人們習慣于把成功者的經驗總結成一些條條框框,但當你問硅谷人什么是硅谷成功的秘訣時,他們往往很難給你一個滿意的答案。另一方面,人們在規范的經濟學研究中并不重視非正式的社會關系。這或許是后來者的困惑,尤其是東方人。我們總得弄清楚政府該依照何種“模式”來進行規劃吧!是不是一塊土地加一筆資金加幾個項目再加幾個博士就能造就另一個硅谷呢?   試驗結果并不理想,各地的科技開發園區成了一個個新的房地產開發項目。現在,我們又欣喜地發現了“創業文化”這個新名詞。但創業文化能否像這個名詞一樣輕易地被移植或復制呢?硅谷的創業文化深深扎根于硅谷地區的社會體系中,這種社會體系就是硅谷人幾十年來形成的非正式的組織聯系。硅谷的工業體系以這個組織為基礎,各公司之間開展激烈的競爭。同時,又通過非正式交流與合作相互學習,松散的班組結構鼓勵公司內部各部門之間以及部門與公司外的供應商、消費者的交流。在這個非正式組織系統中,公司各個部門職能界限相互融合,各公司之間的界限、公司與貿易協會和大學等社區機構的界限也被打破。事實上,正是由于人們圍繞某一行業專業技術而形成的非正式組織使得硅谷形成了一種自我支持的創新環境。   在硅谷的許多公司都掛著一幅畫,上面畫的是一棵“公司樹”,它表明硅谷各老牌電子公司之間的淵源。在這里,我們要提到一家公司,就是仙童(Fairchild)半導體公司。對硅谷早期的半導體工程師來說,仙童公司的經歷是他們之間強有力的紐帶。20世紀60年代,幾乎每一個工程師都曾經為這家公司效力過。最早對舊金山半導體工業地區進行觀察并命名它為“硅谷”的記者唐•霍伊夫勒(Don Hoefler),對硅谷的新興產業合作做了最早的描述:“共同的祖先使這個半導體共同體成為一個緊密聯系的團體。無論在哪,以前在仙童公司工作過的人都會對他們以前的同事感到親切、懷有敬意。盡管在生意場上他們是競爭對手,但走出辦公室,他們還是親密的朋友。”   由這種準家族式關系中誕生出來的非正式社會關系維護著當地生產商之間無處不在的廣泛合作和信息共享。在一家名為“馬車輪”的酒吧,工程師們經常在那里相互交換意見、傳播信息,由此被喻為“半導體工業的源泉”。人們逐漸從這樣的社會關系中發現極具商業價值的信息。美國西部電子協會主席就這一點把硅谷與波士頓128公路地區作了比較:“東部人對我說,他們從不與對手交談,但我們這里的人不僅會坐到一起,而且還會討論所遇到的困難,并相互講述自己的經驗。”   這種非正式化社會組織對硅谷眾多中小高科技公司的創新活動提供了六個方面的幫助:      一、迅速而廣泛的不受地位限制的技術和信息傳播      一位資深工程師認為:“競爭者之間的相互交流是硅谷文化的特點。如果一個領域遇到困難,我會毫不猶豫地給另一個執行總裁打電話詢問。盡管我可能不認識他,但他肯定會回答我的問題。”   70年代中期,硅谷地區計算機愛好者的非正式組織常在俱樂部聚會。年輕的電子工程師與計算機愛好者定期會面,交流這一領域的信息并且討論其發展。成員之中有后來蘋果電腦的發明人史蒂夫•伍茲尼克、微軟創始人比爾•蓋茨和其他著名人物,他們后來成立了20多家電腦公司,包括蘋果、微軟、康門克和北極星等。   在硅谷,人們傾向于高度的不拘小節,個人之間很容易交流,不受職位、出身、學歷和富裕程度的限制,使得人們能共享理念并迅速行動。      二、頻繁的人才流動      在硅谷,跳槽的情況非常普遍。社會輿論不僅不反對這種變動,反而認為它是理所當然的。跳槽主要是通過非正式網絡進行的。像“馬車輪”酒吧這樣的聚會場所不僅是非正式的招聘中心,而且還是情報收集中心,工作職位信息和技術信息同時在這里流傳。通常你雇用的人都是你認識的,或是你認識的人認識的。這樣一來,硅谷很快以它快速的跳槽而著稱。70年代,硅谷電子公司的雇員平均每年變動35%,在小公司更是高達59%。很少有人一直在一家公司工作,平均年限為兩年。   由于人們不斷地在硅谷的公司之間流動,他們的關系在不斷變化:同事可能成為顧客或對手,今天的老板可能就成了明天的下屬。然而,這種持續不斷的改組卻加強了個人關系和非正式組織的價值,加強了硅谷工程師相互的信任感。頻繁的人才流動使硅谷人對他們所獻身的科技事業,比對他們所屬的公司有著更高的忠誠度。當科學家和工程師們為尋找更好的機會和更為刺激的研究任務時,他們往往留在硅谷。他們設法使自己的非正式組織保持活躍,因為這能幫助他們共同解決技術問題。      三、杰出的創業和風險投資者      硅谷的非正式化組織還支持了硅谷的另一個關鍵部分——風險投資的發展。風險資本是高科技行業的經濟引擎,對高科技電子公司的發展起著關鍵作用。通常人們會以為風險資本來自舊金山和其他地方的金融市場,但事實上,硅谷的“天使資本”來自它自己產生的財富。第一輪電子公司中的工程師和經營者靠他們自己的經驗來證實創業計劃的可靠性,為下一輪新公司的成長投入資金。60年代至70年代早期,硅谷就創造了自我支持的金融系統,成為非正式組織的一部分。至于主要金融機構在硅谷的風險資本市場開設辦事處,則是80年代后的事情。   事實上,這種非正式資本市場的風險投資比起其它地方那些專業金融公司更能促進創新。因為硅谷的風險投資者本身就是技術人員或企業經營管理人員,他們與創業者都來自于同一個社會網絡之中,熟悉技術與經營。他們更傾向于創辦新企業,然后參與其中給予幫助,再把它賣出去。相比之下,其他地區的風險投資者主要是保守的銀行金融家,他們謹小慎微,并且缺乏高科技產業的經營經驗。      四、新的公司內部管理模式      硅谷的高科技所面臨的外部環境與其他地方極不一樣,要素在整個行業里自由地流動。因此,單獨一個公司時刻受到行業內要素變動的影響,其管理模式也必然受到硅谷非正式組織文化的影響。   硅谷的工程師和經營者們組成了一個團體,消除了公司內部不同職能之間地位的界限,形成了一種內部平等獨立的工程隊的聯合,聯系緊密但不正式。   這一管理模式的特點是對個人能力的充分信任、極高程度的專業化自主性和優厚的福利。公司內部不再分為雇主和雇員,通過股權分配和分散化的非正式組織使得大家為共同的利益而努力。這就是著名的“惠普模式”。這種以人為本的管理模式能夠激發創新精神、進取精神和協作精神,有助于形成更為開放和積極參與的文化氛圍,從而與非正式化社會組織相協調。企業內部的員工能同時受到來自于公司內外的技術與信息刺激,使每個員工在對科技事業共同追求的氛圍中實現自身的最大價值。      五、完善的高效率的創新服務      在硅谷,以非正式組織為紐帶形成了極具特色的創新服務行業。專門解決技術行業問題的服務者與風險資本一樣由熟悉當地技術產業的個人來經營。他們起著卓有成效的橋梁作用,向硅谷的技術公司提供了完備的專業服務。比如Regis Mckenna這家公共關系和營銷公司就經常舉辦會議和非正式聚會,把當地的經理、分析家、媒體和大學代表連成一體,促成行業社區不同部門之間的交流。   硅谷一流的律師事務所提供的服務不僅包括法律事務,他們還起到了商業橋梁的作用。一項對硅谷法律體系的調查表明,該地區的律師最大的貢獻是他們與風險資本家的私交甚密,能讓風險資本家與他們的顧客共進午餐。這項研究的結論是:“硅谷地區的法律操作是非正式的、實用的、注重結果的、靈活的和富有創新性的,這是與硅谷的商業文化相匹配的。”      六、富于創新和競爭力的分散型工業系統      至1997年硅谷地區的高科技公司已達7000多家,其中絕大部分是中小企業,平均雇員不到100名。也有許多非生產性的公司,包括R&D實驗室、產品設計室、獵頭公司、風險投資企業、市場調查公司等相關服務行業,這體現出硅谷工業系統的分散性。但是,這種分散型工業系統通過一系列正式或非正式的合作在某種程度上又具有集中性,有助于工業結構的彈性和適應性。“硅谷悖論”在于競爭需要不斷創新,創新又需要合作。   在分析波士頓128公路地區為何在創新方面落后于硅谷時,美國學者Saxenian也提到了這一點。她認為,128公路地區的工業結構是以獨立的大企業為主,公司之間缺乏交流,大企業完全依賴自身的資源來發展,采用自給自足的生產方式和效忠企業的管理模式,導致了該地區在新一輪創新活動中的失敗。相反,基于非正式化組織網絡中的中小企業群體卻造就了硅谷的創新浪潮和繁榮局面。   有一個問題已經被問過許多次:硅谷模式確實存在嗎?   在一般意義上,我們也許可以對硅谷的表面現象總結出一些地區經濟、技術、地理或制度上的特點。然而,硅谷長期具有的活力與彈性以及它所達到的杰出技術成就只有在硅谷的工程師、管理者和企業家之間創造出社會網絡后才成為可能。現在,世界上許多公司在進入硅谷的產業區或試圖與硅谷建立技術和貿易上的聯系時,往往會考慮到這種組織文化的影響力。當其他的地區試圖建立他們自己的“硅谷”時,這種非正式化組織對于習慣于用“模式”去指導經濟發展的人們也同樣是一個值得深思的問題。
    
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