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淺談企業文化及創建《705文化》的意義
2007-04-18 00:00 黨群之聲 黨工委辦公室
第七O五研究所 康 娟 一、 企業文化—— 一種新的管理理論 隨著我國改革開放的進一步深入,國外在上個世紀末流行的企業文化,作為一種新的管理理論及其對企業發展產生的巨大促進作用格外地引起人們的關注。 企業文化是在一定的社會歷史條件下,企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。企業文化由外顯文化和內隱文化兩部分構成,外顯文化指企業的文化設施、文化用品、文化教育、技術培訓、文化聯誼活動等;內隱文化指企業內部為達到總體目標而一貫倡導、逐步形成、不斷充實并為全體成員所自覺遵守的價值標準、道德規范、工作態度、行為取向、生活觀念,以及由這些因素匯成的企業精神。 人們預言,文化就是明天的經濟。社會的發展不僅在于經濟的增長,而且在于社會的全面進步,在于文化的發展。在政治、經濟、文化三大系統中,文化處于最高層次,起著統帥和導向的作用。經濟、文化一體化是當代社會發展的大趨勢,這個大趨勢在新世紀會更加明顯。要進一步推動企業的發展,要真正成為第一流的企業,就要借助于企業文化力。 卓越的企業所倡導的團體精神,團隊文化,其本意是倡導一種共同價值高于個人價值的企業價值觀,共同價值是個體價值得以實現的保證。在任何組織中,作為整體的能力,并不是它們所屬成員能力的簡單算術合,而是一種不論在數量還是在質量上都遠遠超出原來的成員所具備的。其目的就是要促使普通的員工做出不平凡的事情。 一個人長時間生活在一種企業文化環境之中,就能逐步了解這些文化的含義,并用這種文化環境形成的價值觀作為日常行為準則來指導自己的行為。只有當規范,準則化為企業全體員工的自覺行為,企業設定的價值觀才能得以貫徹,員工行為和企業價值觀才達到了真正的統一。 杰出而成功的企業都有卓越的企業文化,即為全體員工共同遵守,但往往是自然而然約定俗成而非書面的行為規范;并有各種各樣用來宣傳、強化這些行為規范的儀式和習俗。企業文化——這一非技術、非經濟的因素影響著企業中的每一件事,大至企業決策的產生、企業中的人事任免,小至員工們的精神面貌、行為舉止、衣著愛好、生活習慣。在兩個其他條件都相差無幾的企業中,其文化的強弱,對企業發展所產生的后果完全不同。 二、企業文化與企業家 企業領導人對企業文化的影響是巨大的。企業文化往往是由企業家和企業的領導階層創造的,企業領導者最重要的才能就是影響和創造企業文化的能力。 卓越的企業文化是卓越企業家的人格化。企業家精神及企業家的形象,是企業文化的一面鏡子,卓越的企業文化是企業家德才、創新精神、事業心、責任感的綜合反映。在企業文化建設中,企業家從本企業的特點出發,以自己的企業哲學、理想、價值觀、倫理觀和風格融合成企業的宗旨、企業價值觀,逐漸被廣大員工所認同、遵守、發展和完善。 卓越的企業家在企業中既是卓越的管理者,又是員工的思想領袖,他以自己的新思想、新觀念、新思維、新的價值取向來倡導和培植卓越的企業文化。卓越并非是一種成就,而是一種永不滿足的追求出類拔萃的進取精神。 企業家的最重要的任務是在企業形成一種大家族的整體觀念。這種整體觀念就是要有一種寬容的態度,讓員工找到更適合自己的工作,創造一個毛遂自薦的機會,開通發掘人才的重要途徑,鼓勵員工精力百倍地投入到自己所愛好的工作中去。并把在企業的工作當成實現自己人生目標的不間斷的進程,而不只是一種謀生的手段。企業家能把員工的這種積極性調動起來,整合起來,朝著一個方向努力,企業的價值觀也就因此會上升到一個更高的層次,達到一個新的境界,企業的發展就有了長遠的,永不衰竭的動力。 企業家是整個企業的統帥、靈魂。他除了承擔一個企業總體上的謀劃、決策外,其價值觀也直接影響著企業發展的方向。它告訴人們什么是對的,什么是錯的,并指導著企業員工在實現企業目標過程中的思想和行動。許多成功的企業,其領導倡導的價值觀,制定的行為標準,常常激勵著全體員工,形成企業的文化特色,并成為對外界的一種精神象征。 三、 企業文化與企業員工 企業員工是企業的主體,企業員工的群體行為決定企業整體的精神風貌和企業文明程度。因此,企業員工群體行為的塑造是企業文化建設的重要組成部分。 如今的社會,是知識經濟的社會,企業的發展取決于對智力資源的占有,人才作為智力資源的載體,就成了企業的命脈。企業的成功與否,完全取決于企業內部的人才數量、質量和效能的發揮程度。人才是企業所有財富中最寶貴、最有決定意義的資源。國內外許多高新技術企業都是在有了技術創新設想的人才和能看到潛在市場的人才之后,從小到大地發展起來的。在知識經濟條件下,人才的擁有比資金的擁有、市場的占有更為重要。 建設企業文化,其核心就是塑造員工參與協作、奉獻的企業精神。企業精神是企業全體或多數員工共同一致,彼此共鳴的內心態度、意志和思想境界,是構成企業文化的基石。它通常通過廠歌、廠訓、廠規、廠徽等形象地表現出來,力求在企業內營造一種關懷、體貼、和諧、溫暖的企業文化氛圍。企業文化建設需要企業員工長期努力,不斷進取,自覺貫徹企業家的經營管理風格。 有人把企業員工群體行為塑造簡單理解為組織職工政治思想學習、 企業法規制度學習、科學技術培訓、開展文化、體育、 讀書以及各種文藝活動。誠然,這些活動都是不可或缺少的,但員工群體行為的塑造不僅僅限于此,還應包括以下三方面內容:第一,激勵全體員工的智力、向心力和勇往直前的精神,為企業創新做出貢獻。第二,把員工個人的工作同自己的人生目標聯系起來,從而喚起企業員工的廣泛熱情和團隊精神,以達到企業的既定目標。第三,每個員工必須認識到:企業文化是自己最可寶貴的資產,它是個人和企業成長必不可少的精神財富,以積極的人生態度去從事企業工作,以勤勞、敬業、守紀、惜時的行為規范指導自己的行為。 企業的效率是其生命所在,沒有效率的企業不可能在激烈的市場競爭中獲勝。而企業低效率的原因在于企業能否調動員工的工作努力程度,提高員工勞動積極性。一盤散沙的企業與關系協調、融洽的企業其經營業績是大不相同的,兩種不同的企業狀況反映出兩種不同的理念。強調凝聚力的企業,必定重視企業內部的干部教育、員工教育。讓全體員工個人的思想感情、命運與企業的命運緊密地聯系在一起,使他們感到個人的工作、學業、生活等任何事情都離不開企業這個集體,從而與企業同甘苦,共命運。使企業領導層之間、干部與員工之間產生凝聚力、向心力,員工有一種歸屬感。 卓越的企業家善于引導員工價值觀的變化。現在越來越多的人在權衡成功所得到的報酬時,通常較多考慮個人成就的滿足程度。真正的人才更看重成就和渴望挑戰。“把工作當事業干,或為掙錢糊口干活”的兩種干法效果完全不一樣。企業能否給員工提供一個適合人的發展的良好環境,能否給人的發展創造一切可能的條件,這是衡量一個當代企業或優或劣,或先進或落后的根本標志。 四、 創建《705文化》的意義 最近十年來,在國家經濟快速發展,加強國防建設及臺灣回歸祖國的主題召角高高奏響的形勢下,705所人迎來了空前未有的大好機遇。 “八五”以來,我所科技人員的人數已從300多人增至500多人;年產值大步提高,科研工作碩果累累;人均收入翻了幾番;職工的工作條件和生活環境達到了較高水平;技術改造工程為科研生產提供了基礎保證;自1997來我所三年三大步,一舉跨入省級精神文明單位;科技管理水平也上了新臺階。總之,我所目前的經濟實力、人力資本、發展潛力已為我們進入國內一流企業提供了一個良好的開端。 但作為軍品科研所,我們基本上是暢游在計劃經濟的湖泊中,沒有遭遇過計劃經濟的驚濤駭浪。盡管我所有以上主流和優勢,但也不可否認地存在著與其它軍工單位類似的問題。如:在三項制度改革中沒有觸及根本,設置照顧性的“人情職位”或“感情崗位”,人才脫穎而出的用人機制不健全;沒有淘汰制度形不成競爭,所以考核時你好我好大家好,表揚和自我表揚阻礙了一些老問題的及時糾正;存在“吃大鍋飯”和“照顧平衡心理”等現象,獎勤罰懶的激勵機制不完善。其帶來的影響是所內還有“工作不主動,不認真”、“學術不精,缺乏科研創新精神”、“不比貢獻爭待遇”、“感到有競爭壓力和有緊迫感的人不多”“干部不能勇于承擔責任”等不良現象存在,阻礙了我所的發展速度。 怎么能清除這種不良現象呢?我們在全所上下經過探討,達成共識。回顧我所的發展歷程,分析我所目前的狀況,我們看到:首先,我所的干部絕大多數是廉潔敬業的,是真心想把五所的事干好的;而我所的職工絕大多數是優秀的,是真心要與五所共同發展的;其次,我們正面對五所建所以來最大的歷史良機,有廣寬的發展空間。再者,我所經過多年的發展有了資本積累和技術實力。換句話說就是:我們有條件,有事干,還有想把事做好的人。我所還有建所以來保留下來的艱苦奮斗、純樸友善等優良傳統,我們完全有條件、有能力、有希望抓住歷史機遇,創五所的發展奇跡。而當前我們缺少的是一種在所內呼之欲出的、一種無形的,但又確實起作用的力量,即一套能有效發揮這種力量的“七0五文化”。讓五所“文化”起來,是每個“五所人”的心愿和寄托。 因此,創建優秀的七O五所文化,大力宣傳七0五所,進一步提高我所的凝聚力;努力營造寬松自由、靈活、鼓勵個性發展和創造的文化氛圍,給科技人才一種信念和信心,愿與五所興衰榮辱共存,是我所領導者帶動全體員工要成完的一個首要任務。光靠高薪是留不住人的,我們用高薪去拼奪人才不占優勢,所里能給多少人高薪?所內一批處于成熟期的科技人員仍是科研中不可缺少的、忠誠的中堅力量。看看周圍,收入比我所高的研究所的人才流失情況有的比我們還嚴重。事實說明,物質不是留人的唯一條件,而事業和感情是留人的必要條件。如果我所內部基本管理工作沒做好,沒有嚴明的制度和紀律作保證,不僅會挫傷所內人才的積極性,所外人才縱使招來了也會失望而去。要招來金鳳凰,就要先長成梧桐樹。 我所從1958年建所以來,廣大干部職工,為國防建設轉戰南北,團結奮斗,形成一種友善純樸、樂于奉獻的傳統文化。這些傳統文化曾為我所的發展發揮了重要作用。但隨著我國經濟體制改革的深入,社會環境的變化和我所軍工生產任務不斷加大都要求我們具有更高層次的優秀文化。2002年,所黨委決定下大功夫花大力氣抓好“七O五文化”建設工作。用近一年的時間,通過職工問卷調查、研討會、到著名企業海爾等公司和科研院所調研,在全所西安、昆明、上海三地廣泛征集意見,形成“七O五文化”方案,并于2003年4月16日由所四屆十二次職代會通過。初步建立和完善了科學的企業文化運行機制,把我所精神文明建設和企業文化建設融入到所的整體戰略之中,《七O五文化》創建方案將為所的經濟技術發展提供思想保證、精神動力和智力支持。 在我所的文化創建工作中借鑒了著名企業海爾等其他科研院所的先進經驗,并結合了我所的具體情況,旨在探討和提煉出有利于我所技術經濟快速發展的精神財富。在創建七O五文化中,首先得了解這些事實:我所科技人員一般從事腦力勞動;工作的獨立性強;工作時間不易量化;效率高低不易評價。因此在人才的管理工作中,我們各級干部要特別重視人才隊伍思想動態的變化,在做人的思想工作時要以情感人,以理服人,多一些同志間的寬容,少一些雇傭般的指責。 “情至理方至,情阻理難通”。再者,科技人員文化層次高、理解能力強、思想活躍,可以根據其特點,在有聲有色地講好大道理的同時,還要利用好現代科技手段,開展豐富多彩,職工喜聞樂見“寓教于樂”的有益活動,來引導職工在身心愉悅中受到深刻的教育和巨大的鼓舞,在耳濡目染、潛移默化中接受教育。同時在管理上還要注重工作目標的確定、工作環境的改善、工作成果的分享,充分考慮人才的利益和需要,使我所職工真正感受到組織的溫暖,才能凝聚我所人才隊伍的向心力。這種向心力就是以《七O五文化》為動力,實現五所國內一流目標的不竭動力。
    
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